HR:用人部門勸退人，你得有話說
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大家好，我公司最近新招了一位部門助理，主要工作內(nèi)容為協(xié)助部門領導完成日常事務工作，經(jīng)過三個月的試用期，各位同事都評價其工作態(tài)度較好，也虛心好學，工作也基本能夠按時完成。但是部門領導認為助理工作較為瑣碎，該員工工作沒有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在試用期結(jié)束時，部門領導認為該員工工作沒有特色，讓我們予以勸退。然而，助理崗位本來就比較基礎，而且薪資并不高，有特色的員工也很難招到。那么我是該說服部門領導保留該員工還是該聽從部門領導意見呢？
案例中，在部門助理試用期結(jié)束時，部門領導認為該員工工作沒有特色，讓人力資源部予以勸退。那么作為HR,不妨先弄明白以下幾個問題：
部門領導所講的該員工沒有特色，具體是指哪個方面沒有特色？
當部門領導將“該員工沒有特色”反饋給HR的時候，HR第一時間就要跟部門領導進行溝通，弄清楚該員工是哪方面達不到預期，而落得“沒有特色”的印象。是工作態(tài)度、工作業(yè)績、還是工作風格不滿意呢？試用期員工的工作態(tài)度與融入的快慢是首要要考慮的問題，如果正如案例中所講的部門其他各位同事都評價其工作態(tài)度好，虛心好學，工作也能基本按時完成，那么該員工在融入團隊方面做得應該還是不錯的，至少在基本按時完成工作的同時也得到了其他同事的好評。試用期積極融入的員工，工作態(tài)度相信也不會差。相反，部門領導對其的評價還沒有該部門其他員工的評價那么具體，反而顯得官僚和“模棱兩可”，從這個方面來看，該員工被部門領導認為“沒有特色”的原因，很大程度上是出于該員工與部門領導的所預期的行為/工作風格不匹配。
部門領導是否參加該員工的招聘面試？如果有，他當時對該員工的評價有書面記錄嗎？
如果該部門領導也以面試小組成員的身份參加了該員工的招聘面試，那么就通過書面的面試評價表復盤當時的招聘現(xiàn)場，看看部門領導當時對該員工的評價是否正面、客觀。如果該部門領導參加并書面評價了該員工，那么在其提出該員工“沒有特色”的時候，人力資源部就應該拿出當時的面試評價記錄積極而主動的進行反饋、提醒。當然，如果部門領導沒有參加面試，或者參加了面試但是沒有書面的面試評價表。那么后期在面試流程的梳理中就要及時的進行規(guī)定和完善了。
人力資源部和用人部門對所招聘崗位的崗位職責和任職資格熟悉嗎？
從案例來看，部門助理的主要工作內(nèi)容為“協(xié)助部門領導完成日常事務工作”。這個主要工作內(nèi)容是口頭的總結(jié)，還是崗位說明書提煉？“日常事務性工作”是哪些？是否有書面的崗位說明書以明確崗位職責？招聘中的任職資格標準是否是基于該崗位的崗位職責？如果有，而且該員工試用期也按照各項崗位職責，工作能夠按時完成，那么就沒有理由在試用期滿時因為部門領導的依據(jù)“沒有特色”而予以勸退。如果沒有基于崗位職責的崗位說明書，同樣也需要在后期的工作中及時的進行完善。
除了面試、筆試，是否還有其他形式的行為風格測試呢？
如果只是做了面試、筆試，根據(jù)面試、筆試的的綜合情況而決定錄用的。那么建議后期采用多種渠道的測評技術和手段進行應聘員工的行為風格相關測試，大概了解下該員工的行為風格是否與公司的文化氛圍相匹配，是否與團隊的整體風格相匹配，是否與部門領導的行為風格相匹配。在基礎任職資格都符合的基礎上，行為風格匹配的候選人，將作為首先考慮錄用的對象。本案例中，如果找不到具體原因就認為該員工“沒有特色”，那么就像是戀愛中的人提出的“我們不合適”一樣，實際上還是行為風格的不匹配。在測評工具中，DISC行為風格測評、PDP測評、貝爾賓團隊角色測評等都可以進行嘗試。
用人部門是否指定專人作為其入職指導人呢？有沒有系統(tǒng)化的入職培訓計劃呢？人力資源部在該員工的試用期內(nèi)是否進行試用情況跟蹤呢？
新員工試用期內(nèi)入職指導人的指定很重要。只有人員指定，還不夠，還要有基于崗位的系統(tǒng)化的新員工指導/培訓計劃。指定專門的入職指導人指導其了解部門、了解部門成員、了解崗位職責及工作內(nèi)容，了解公司的工作氛圍等，在新員工困惑的時候給予正確的指導，將有利于新員工盡快走出迷茫，融入團隊。很多負責任的部門領導，還會自己主動擔任新員工的入職指導人，詳盡指導并關注新員工的工作及思想動態(tài)。并不是說作為部門領導就可以高高在上，到了員工試用期滿，一句“該員工沒有特色”就交給人力資源部予以勸退。人力資源部如果在整個招聘、錄用、試用、轉(zhuǎn)正等方面的流程是完善的，而且是在日常工作中是保證執(zhí)行到位的，那么就掌握了不予勸退該員工的話語權。另外，人力資源部招聘工作的結(jié)束，不應當止于新員工到相應部門報到。試用期的工作情況、思想動態(tài)跟蹤，包括與員工本人、員工所在部門領導及同事的溝通、了解一定要跟上，掌握其試用期的各種情況并做好訪談記錄，以便在員工試用期滿轉(zhuǎn)正時做到有據(jù)可依，而不是轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)正用人部門說了算。
試用期員工是否有合理而明確的考核標準呢？該員工試用期的績效考核成績是否合格呢？
員工試用期內(nèi)工作績效的的考核，盡量按照SMART原則，考核目標力求是具體的、可衡量的，可達成的、崗位職責相關聯(lián)的、規(guī)定在什么時限內(nèi)是要完成的?？己藰藴拭鞔_、可衡量，員工轉(zhuǎn)正評估時就可以用綜合績效數(shù)據(jù)說話。當然工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)方面，可以采用360度考核，從多職位、多層級進行多方位的反饋，而不是僅僅聽部門領導的“一言堂”。而本案例中“工作也基本能夠按時完成”，如果是基于績效考核的反饋，那么該員工也是基本符合轉(zhuǎn)正條件的。應該反饋其部門領導，是不能隨意進行勸退的。
勸退試用期員工是否有法律風險？對公司的雇主品牌是否有影響？
《勞動合同法》第二十一條也對用人單位不得解除勞動合同的情形進行了明確的規(guī)定（此處不贅述）。用人單位沒有正當理由的勸退、解除，一旦勞動者訴諸于法律，用人單位是要承擔相應的法律責任的。當然，每個企業(yè)都有自己的雇主品牌，管理是否規(guī)范，各項人力資源管理制度、流程是否健全，與每位員工有關的事情處理得是否合規(guī)，都將對雇主品牌帶來影響。如果一味的憑主觀意愿勸退試用期滿員工，公司的雇主品牌也會大打折扣。
