如何開(kāi)展新員工的試用期管理？
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自新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將新員工的首份勞動(dòng)合同期約定為三年，以便充分利用為期六個(gè)月的試用期來(lái)更好地考察新員工的工作表現(xiàn)。但與此同時(shí)，筆者在實(shí)踐工作發(fā)現(xiàn)，員工初到企業(yè)的階段已經(jīng)成為離職發(fā)生率最高的時(shí)段，其中有近八成的個(gè)案為員工主動(dòng)離職。如何解決員工試用期穩(wěn)定性差的問(wèn)題，已經(jīng)成為企業(yè)HR必須重視的課題。
新員工為什么選擇放棄？
新員工初入職時(shí)，面臨著很多壓力，在與新工作、新團(tuán)隊(duì)的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：
1）環(huán)境影響：陌生環(huán)境會(huì)給人帶來(lái)不安全感，這點(diǎn)在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務(wù)的企業(yè)中就曾經(jīng)發(fā)生過(guò)新員工在龐大的廠區(qū)內(nèi)迷路的情形。
2）工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動(dòng)會(huì)對(duì)新員工原有的工作習(xí)慣帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。
3）人際影響：友好熱情的同事，對(duì)于新員工來(lái)講是快速融入團(tuán)隊(duì)的最好幫手。如果團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會(huì)造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。
企業(yè)可以為新員工做些什么？
綜合上述的三方面因素，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)試用期員工的引導(dǎo)和保留：
1）熟悉環(huán)境，減輕入職壓力
新員工入職后的前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果企業(yè)能夠充分利用好這個(gè)契機(jī)開(kāi)展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。通過(guò)入職培訓(xùn)，帶領(lǐng)新員工了解企業(yè)的整體情況，傳輸企業(yè)文化、價(jià)值觀念、規(guī)章制度及遠(yuǎn)景規(guī)劃；組織新員工參觀企業(yè)各類工作生活設(shè)施、職能部門(mén)；有條件的企業(yè)，在面對(duì)大批量員工入職時(shí)可以考慮組織新員工歡迎會(huì)，多種形式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。
2）工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色
新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對(duì)新工作的重新認(rèn)知和定位，HR部門(mén)在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上必須做好以下四個(gè)工作：
a）明確崗位內(nèi)涵。讓新員工清晰了解自己的崗位職責(zé)、工作匯報(bào)路線、工作任務(wù)和計(jì)劃安排，使新員工知道做什么和如何做。
b）告知企業(yè)薪酬及績(jī)效制度。讓新員工了解本崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法以及企業(yè)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，從而更加明確工作的目標(biāo)和方向。
c）關(guān)注人崗適配度。在試用期，HR部門(mén)要及時(shí)與新員工本人及其直線主管保持溝通，進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，有針對(duì)性地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，使之快速適應(yīng)崗位的要求。
d）介紹內(nèi)部晉升機(jī)制。為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于初入職場(chǎng)的新員工尤其重要。通過(guò)介紹企業(yè)培養(yǎng)和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標(biāo)地進(jìn)行個(gè)人奮斗。
3）加強(qiáng)溝通，融入團(tuán)隊(duì)合作
試用期新員工不可以避免會(huì)遭遇各種各樣的困難，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無(wú)助的情緒就會(huì)不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉(zhuǎn)正前的考核溝通，往往是與事無(wú)補(bǔ)。在實(shí)踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，采取“321”的溝通頻率可以產(chǎn)生非常好的效果。所謂“321”溝通，即指在員工入職的第一個(gè)月安排三次的面談交流，第二個(gè)月為兩次，余下四個(gè)月每月進(jìn)行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時(shí)準(zhǔn)確地掌握新員工的思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來(lái)的壓力。
誰(shuí)來(lái)扮演新員工的引路人？
常言道：“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人”。究竟誰(shuí)更適合擔(dān)任新員工的“師傅”，是直線主管還是HR？眾所周知，企業(yè)招募的新員工，通常分散在各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對(duì)象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門(mén)來(lái)講，在新員工的管理中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注試用期管理體系的構(gòu)建、直線主管引導(dǎo)新人的技能培訓(xùn)和發(fā)揮溝通間的橋梁作用。在條件成熟的企業(yè)中，可以考慮建立HR、直線主管、平級(jí)同事的三維伙伴團(tuán)隊(duì)，共同關(guān)注新員工，使之溝通時(shí)有渠道、工作上有指導(dǎo)、生活上有關(guān)懷，協(xié)助他們更加快速地融入企業(yè)，平穩(wěn)地度過(guò)試用期。
